Эмоциональный шантаж на работе, и как с ним бороться.
Некоторые люди постоянно пытаются переложить часть свои х должностных обязанностей на сослуживцев. Причем, они искренне уверенны в том, что так и должно быть. Поскольку именно он недооценен, или в совершенно особых обстоятельствах. Потому ответная услуга, даже самая незначительная, расценивается как личный подвиг. Если она будет оказана, что весьма сомнительно.
В то же время, по мнению такого сослуживца, вы ему что-нибудь должны, чуть ли не каждый день. Такая манипуляция состраданием и чувством жалости и есть эмоциональный шантаж на роботе . И единственный способ борьбы с этим шантажом на работе – не позволять собой манипулировать.
Наиболее распространенные методы эмоционального шантажа на работе.
Личные обстоятельства. Иногда, какие-либо обстоятельства личной жизни, мало того что активно обсуждаются в коллективе, но и используются сотрудником, чтобы позже прийти или раньше уйти. При этом, окружающие дополнительно загружаются его просьбами что-нибудь доделать, переделать и т.д. Столкнувшись с подобным шантажом на работе, необходимо дать понять, что у вас тоже есть семья и личная жизнь. И вы не обязаны работать за него в свое свободное время, поскольку это никак не отображается на вашей зарплате, и на пользу вашим отношениям с близкими и вам лично не идет.
Возраст сотрудника. Очень часто, сослуживцы в возрасте не желают учиться ничему новому и просто стараются эти обязанности переложить на более юных сослуживцев. Если изначально не пресечь такой эмоциональный шантаж на работе, то со временем выполнение этих обязанностей вами, станет чем-то само-собой разумеющимся.
Потому желательно сразу поставить в известность начальство, что этот участок работы выполняется вами. Если сотруднику в возрасте трудно приспособиться к новым условиям, это просто повод перераспределить ваши обязанности или заработную плату.
Опыт сотрудника. В этом случае, ваш сослуживец уверен, что он прав, поскольку опытней и старше. Причем, то, что мир вокруг меняется, и возможно такой опыт уже устарел, может просто не прийти ему в голову. С таким шантажом на работе сталкиваются, как правило, новые или молодые сотрудники.
Единственный выход – выслушать , как можно внимательней, а только потом приводить свои доводы. Не допускать конфликта и приводить как можно больше фактов, грамотно обосновать свою позицию. Если же донести её абсолютно нереально, пойдите на хитрость. Не преподносите нововведение, как свое предложение, а придите к такому сотруднику за советом. Пускай сам озвучит преимущества такого новшества, основываясь на том, что он опытней, а значит, ему они сразу видны.
Небольшая заработная плата. Если один из работников, пытается уменьшить объем своих обязанностей, шантажируя на работе сослуживцем тем, что у него маленькая зарплата, это не значит, что она меньше вашей! Скорее всего, это своеобразный внутренний протест, обусловленный тем, что он чувствует себя недооцененным, или считает, что достоин большего.
Доказать что-либо в этом случае будет сложно. Старайтесь не отступать от своих обязанностей. Чтобы не провоцировать склоки, делайте вид что заняты, дабы избежать просьб сделать чужую работу, прибегайте к другим хитростям. Так вам удастся избежать серьезных конфликтов, столкнувшись с таким явлением, как шантаж на работе .
Нередки случаи, когда работники, пользуясь различными механизмами, в том числе незнанием работодателем законов, откровенной их слабостью, начинают практически шантажировать последних. Это может привести к потерям – репутационным и финансовым. Существуют эффективные способы этого не допустить.
Трудовые отношения между работником и работодателем
Отношения между работником и работодателем регулируются действующим трудовым кодексом – это известно всем, это общее правило. Частности, касающиеся конкретных условий работы и конкретных взаимоотношений между работником и работодателем, регулируются трудовым договором.
Он, согласно закону, считается заключенным даже тогда, когда формально он не заключен. То есть если фактически трудового договора, распечатанного и подписанного вручную, нет, то, если работник работает, выполняя определенные функции, считается, что договор все равно заключен.
В трудовом договоре указано, что должен выполнять работник, какую оплату и в какие сроки он за эту работу получит. Также в трудовом договоре указаны другие обязанности сторон и их права. В идеале, если составлен грамотный и всесторонний трудовой договор, в котором четко и максимально расписаны все права и обязанности сторон, каких-то неопределенных моментов, недопонимания, открытых вопросов и споров между сторонами возникать не должно.
Когда все-таки возникают некие споры между работником и работодателем, они обычно решаются или путем переговоров и договоренностей, когда обе стороны заинтересованы в продолжении трудовых взаимоотношений, нужны друг другу. Либо же споры решаются в суде, когда в деле приходится разбираться судье.
По поводу этого бытуют разные мнения. Например, что суды чаще принимают сторону работников или, наоборот, работодателей. Или что трудовой кодекс, в принципе, предоставляет больше прав работнику или работодателю. Или о том, кто чаще страдает в трудовых спорах – работники или работодатели.
Часто говорится о нарушении прав работников: не выплачивают зарплату или задерживают выплату, требуют больше, чем нужно, другими способами нарушают права работников.
Но бывают случаи, и они в действительности не редки, когда от действий работников страдают работодатели. Страдают, естественно, прежде всего в экономическом, финансовом плане, а также с организационной точки зрения.
Это когда работник пользуется некоторыми нормами трудового кодекса, буквально или излишне их интерпретируя в свою пользу, шантажирует этим своего работодателя. А тот вынужден их терпеть, опасаясь, что в суде, если работник выполнит свою угрозу и подаст в суд, он проиграет.
«Итальянская забастовка»
Одним из ярких примеров таких действий со стороны работника является так называемая «итальянская забастовка». Это когда работник выполняет свою работу слишком формально: делает ровно то, что прописано в его должностной инструкции или в трудовом договоре, ничего больше.
Например, в договоре прописана длительность рабочего дня с 9.00 часов утра до 17.00 часов вечера. Ровно в 5 вечера работник встает со своего рабочего места, выключат компьютер и уходит домой. При этом у него может быть недоделанный проект, незаконченная работа, незавершенные переговоры с деловым партнером. В итоге работодатель может понести реальный убыток.
Первое, что приходит на ум в этом случае – уволить нерадивого сотрудника, что, на первый взгляд, вполне логично в данной ситуации. Однако формально, то есть следуя норме закона, работник ничего не нарушил и, соответственно, причин для его увольнения нет. Работник этим пользуется, а работодатель в буквальном смысле страдает, неся убытки.
Таких примеров уловок, шантажа, когда работники буквально цепляются за какие-то определенные нормы закона, можно привести множество. Но это не означает, что работодатель, столкнувшись с «работником-террористом», бессилен – существуют способы противодействия такому отношению работников к своей работе и работодателю.
Что делать с работником-шантажистом
Вообще самая первая и самая главная рекомендация предпринимателю звучит так: необходимо максимально четко и максимально дотошно, во-первых, знать свои права, предусмотренные трудовым законодательством. Во-вторых, необходимо максимально четко составлять трудовые договоры. В-третьих, необходимо фиксировать все, что происходит между работником и работодателем.
Бывают разные случаи «шантажа» работником своего работодателя и также разные способы этому противодействовать.
Отказ от подписи
Часто бывают случаи, когда работника нужно ознакомить с каким-то документом под роспись, например, с каким-нибудь приказом. Зная, что эта подпись необходима, работник может начать шантажировать начальство или просто уклоняться от подписи.
В этом случае нужно обязательно зафиксировать факт отказа. Для этого составляется акт, в который, собственно, это факт отказа или уклонения записывается. Акт составляется руководством работника в присутствии двух, а лучше трех других работников.
Не забрал трудовую книжку
Это больше даже на мошенничество похоже. Человек увольняется, но трудовую книжку не забирает, мотивируя обычно тем, что «пока некогда, зайдет попозже». Это попозже может затянуться на месяцы, спустя которые работодатель получает повестку в суд. Там он узнает, что, оказывается, сам не отдал работнику при увольнении его трудовую книжку, из-за чего тот не смог устроиться на новую работу. В итоге придется компенсировать вынужденный прогул.
Чтобы этого не случилось, необходимо написать письмо-уведомление с уведомлением в адрес уволенного работника. В уведомлении надо написать, что ему нужно забрать свою трудовую книжку или дать согласие на то, чтобы ее отправили почтой.
Обязательно нужно указать, что с момента отправки уведомления работодатель перестает нести ответственность за возможные убытки уволенного работника из-за того, что его трудовая книжка до сих пор лежит на бывшей работе.
Отмените увольнение и верните работника
Если вы уволили своего сотрудника, а тот подал на вас в суд или собирается подать, напишите ему официальное письмо о том, что приказ на увольнение вы отменяете, человек может вернуться на работу и даже получить компенсацию за вынужденный прогул, которую вы выплатите ему добровольно.
Это особенно актуально, когда вы чувствуете, что суд можете проиграть, потому что действительно уволили формально неправильно. Например, когда особо не разобравшись, впопыхах уволили человека, а он пошел в суд, который, скорее всего, выиграет.
Верните его обратно, даже если он очень плохой работник. И после этого занимайтесь его увольнением, но уже более правильно.
Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.
Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.
Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.
Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.
Но не для консультанта WISE.
Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.
Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.
Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.
Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.
Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.
Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.
Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.
И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.
К чему я рассказал этот случай?
В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.
То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.
Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.
Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.
Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».
Есть, конечно, и другие школы и технологии, затрагивающие человеческий фактор, или помогающие решить отдельные проблемы. Но вряд ли кто сможет назвать технологию, позволяющие решить все проблемы с сотрудниками.Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.
Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.
Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?
Случаи принуждения работников к передаче работодателю (начальству) денежных средств нередки. Мотивы и способы подобного сбора различны и имеют правовое значение, в первую очередь, для определения наличия в действиях начальника состава уголовно-наказуемого деяния, тем самым определяют алгоритм действий подчиненного в случае, когда имеет место подобное вымогательство.
- Первое, что приходит к голову, когда идет речь о вымогательстве денежных средств, в том числе на работе, это конечно же обращение в правоохранительные органы.
Но здесь есть некоторые нюансы. Так, именно вымогательством, то есть уголовно-наказуемым деянием, запрещенным Уголовным кодексом РФ, действия начальника будут являться только в том случае, если требование передачи денежных средств подкреплено угрозой применения насилия к работнику, уничтожения или повреждения его имущества, распространения сведений, позорящих работника, его близких лиц, либо иных сведений, которые могут причинить существенный вред ему или его близким. Таким образом, шантаж, выражающийся, например, в угрозе обращения в суд в случае отказа работника передать деньги, не свидетельствует о совершении начальником именно преступления, предусмотренного ст. 163 УК РФ (вымогательство), как и угроза увольнения.
В некоторых случаях действия начальника могут являться самоуправством. К таким случаям можно отнести, например, самовольное изъятия начальником имущества работника в счет возмещения ущерба, причиненного, по мнению начальника, работником работодателю, в то время как факт причинения ущерба оспаривается работником в судебном, дисциплинарном либо административном порядке.
Если работник является государственным служащим, военным либо работником правоохранительных органов, то при незаконном сборе денежных средств с подчиненных можно говорить о совершении начальником таких преступлений как превышение должностных полномочий, получение взятки, связанное с ее вымогательством, злоупотребление должностными полномочиями.
На этапе обращения в правоохранительные органы с заявлением о вымогательстве начальником денежных средств уже следует представить доказательства этому. В качестве доказательств могут использоваться аудиозапись разговора с начальником, на которой будет зафиксирован факт вымогательства, свидетельские показания, документальные доказательства (бумажная переписка, электронная переписка). И не стоит бояться фиксировать незаконные действия начальника, поскольку зачастую от этого зависит успех привлечения последнего к ответственности.
- Подача жалобы в Государственную инспекцию труда на незаконные действия работодателя.
В данном случае подать жалобу можно на нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, которую начальник может использовать для давления работника, и подобные нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
- Обжалование в судебном порядке незаконных действий начальника.
Здесь можно вести речь об обжаловании привлечения к дисциплинарной ответственности, к материальной, а также оспаривание расписок, в которых работник обязуется вернуть начальнику определенную сумму. Получение подобных расписок с работников начальство очень любит. Если расписка составлена таким образом, что из ее содержание можно сделать вывод о том, что работник якобы занимал у начальника определенную сумму денег и теперь обязуется ее вернуть, то подобную расписку следует обжаловать по безденежности, то в связи с тем, что фактически начальник работнику никаких денежных средств в счет займа не давал. Также, если расписка написана под давлением, под угрозами, то ее также следует оспорить в суде как сделку, совершенную под влиянием обмана, насилия, угрозы или неблагоприятных обстоятельств.
Отстоять свои права реально и не надо бояться мести либо увольнения. Между тем отстаивать свои права следует грамотно, понимая, что начальник прибегнет к помощи профессиональных юристов, в связи с чем то же самое следует и работнику.
ВНИМАНИЕ! В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует - напишите в форме ниже.
У человека может быть масса причин чувствовать свою исключительность на работе: преклонный возраст, опыт, нервы, семейные обстоятельства или беременность. Искренне считая, что имеет на это полное право, он пользуется своим положением, играя на эмоциях коллег: сострадании и жалости.
Семейные обстоятельства
«Есть какие-то понятные вещи: если, например, у сотрудницы мама болеет сильно, она одна, и нанять сиделку ей не по карману, - я готова пойти навстречу, отпускать пораньше, перевести на частичную работу из дома, - говорит начальник отдела Кира. - Но бывают случаи, когда человек находится в абсолютно таком же положении, как остальные, а при этом ведет себя так, будто ему все должны.
Вот, например, одна моя сотрудница, мать двоих детей, считала, что в связи со своим материнством она может приходить на два часа позже, уходить на час раньше и «грузить» коллег просьбами доделать за нее то-то и то-то, - продолжает Кира. - Но у нас большинство сотрудниц - мамы, более того, некоторые растят детей без отца (у этой сотрудницы муж был), и мне было совершенно непонятно, почему они должны были тянуть не только свою, но и ее работу. На работе мы все в равных условиях: нам платят деньги за то, что мы выполняем. Когда я попыталась поговорить с ней и перевести ее на полставки (что было бы честнее и удобнее для нее самой), она оскорбилась и уволилась».
Людей, пользующихся своим положением для давления на коллег, психологи называют манипуляторами: когда другой человек хочет, чтобы вы в его интересах что-то сделали. При этом сам человек не собирается ничего отдавать взамен. Человек старается как можно больше взять и как можно меньше отдать. Рецепт поведения с такими людьми прост: надо не вестись на манипуляцию.
Беременность
«У меня в отделе сейчас две беременные женщины, - рассказывает редактор Илона. - Обе работают в должности корректора. В последнее время я не знаю, как с ними работать: они перестали адекватно реагировать на критику и замечания. Чуть что - в слезы. При этом внимательность и качество работы значительно понизилось. Допускают очень много ошибок. Приходится исправлять самой, только бы не видеть вновь их слез. Ума не приложу, что делать».
Беременность нельзя называть манипуляцией в чистом виде. Это действительно особое состояние, во время которого происходит гормональная перестройка человека, возможны всякие непредсказуемые эмоции, токсикоз, плохое самочувствие. Поэтому, если девушка до этого была хорошим сотрудником, лучше смириться с ее состоянием и пережить его. Как-нибудь перетерпеть этот период.
Природа манипуляций при болезни или беременности отличается от манипуляций, в основе которых лежит профессиональный опыт, стаж или размер зарплаты. В этом случае на передний план выходят не профессиональные, а личные отношения. Люди искренне верят, что они заслуживают особого отношения и ожидают его от окружающих независимо от того, где они находятся: дома или на работе. При беременности также нужно принимать во внимание эмоциональные колебания, связанные с физиологией.
Возраст
«Я заметила, что люди в возрасте, проработавшие основную часть жизни на госпредприятии, очень медленно и трудно привыкают ко всему новому, - говорит госслужащая Полина. - А у нас на работе сплошь и рядом случается, что более старшие сотрудники «сваливают» это самое новое на молодых. Поэтому, когда начинается какая-нибудь проверка, сразу возникает куча просьб: «Вера, ну напечатайте документ», «Маша, ну отвезите бумаги (на другой конец города, между прочим)», «Катя, ну вы же видите какая обстановка, придется посидеть сегодня до ночи».
Если возраст используется для того, чтобы заставить более молодых сотрудников сделать что-то за коллег, важно не дать возможность жить за свой счет, и иногда приходится идти на конфликт. Конфликт при этом не обязательно должен быть враждебным, можно просто уведомить начальство об этих проблемах. Любой сотрудник хочет, чтобы его ценили. Нужно прийти и сообщить начальству, что эту работу за другого сотрудника делаете вы. Можно сказать, что вы не против выполнения этой работы, однако тогда ваши должностные инструкции и, может быть, зарплата должны быть изменены. Скорее всего, ваш руководитель это оценит, потому что вы не стали провоцировать конфликт без его ведома. Вы пришли и говорите о проблемах на работе, вы обращаетесь к начальству, чтобы оно поставило все на свои места.
Опыт
«Были у меня очень непростые отношения с коллегой, которая была старше меня лет на тридцать, - рассказывает маркетолог Олег. Она была постоянно - просто всегда - уверена, что права. Признать свою ошибку для нее было высшим унижением (и ты чувствовал себя именно так, когда доказывал ей ее неправоту - обидчиком слабых и несчастных). Ее главный аргумент был: «Я старше, у меня опыт».
Когда идет давление возрастом, важно, чтобы более молодой сотрудник ощущал себя профессионалом, тогда он сможет отнестись к таким советам адекватно. Если человек будет на это опираться, он уважительно выслушает то, что ему говорит старший коллега, но одновременно подумает и поймет, что он, как новое поколение, может внести в работу.
В случае манипуляций на работе, в основе которых лежит стаж, на первый план выходят профессиональные отношения и та часть личности, которая нарабатывалась в осознанный взрослый период. В этом случае манипулятивное поведение более осознанно и продуманно; под такую манипуляцию скорее попадут молодые и менее опытные сотрудники.
Опыт работы - это не всегда плюс: «Свой собственный опыт позволяет нам ошибаться гораздо увереннее». Психологи советуют всегда - и манипулируемому, и самому манипулятору - держать в голове, что опыт может быть устаревшим. Здесь важно четко, как с любым манипулятором, держать свою позицию.
Маленькая зарплата
«Когда я работала на телевидении, был у нас один редактор, который постоянно всем рассказывал, как он мало получает, - говорит Наталья. - Он не скрывал, и был полностью уверен в том, что раз он получает так мало, что «на жизнь не хватает», то он будет писать меньше текстов, чем все остальные. Каково же было мое удивление, когда однажды я узнала, что мы с ним получаем одинаково. Просто я, в отличие от него, свою зарплату маленькой не считала и работала в полную силу».
Человек, который получает меньше, чувствует себя недооцененным, у него скапливается обида. Он хочет быть услышан. Это некий внутренний протест. Тут важно помнить функциональный круг своих обязанностей. Можно и прибегать к определенным житейским хитростям: делать вид, что заняты, делать вид, что делаете больший объем работы. Иногда действительно брать больший объем работы на себя - чтобы возникало меньше подобных претензий.