Если вы мечтаете построить карьеру в сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.
Первая работа студентки
В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.
Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.
По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:
«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».
Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.
Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:
- зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
- изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
- вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
- прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
- кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
- встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
- нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.
Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.
Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:
1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседование с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.
2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:
- Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
- Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».
Рабочий день менеджера по подбору персонала
Телефонные переговоры Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.
Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.
Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.
По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.
Работа с заказчиками
Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.
Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтера, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.
Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.
Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.
Сколько платят рекрутеру
У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.
За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщиком в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.
Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.
Директор по кадрам Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).
Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.
Искусство подбора персонала (видео)
* В расчетах используются средние данные по России
1. РЕЗЮМЕ ПРОЕКТА
Цель настоящего проекта – открытие кадрового агентства для реализации спектра рекрутинговых услуг в городе с населением более 1 млн. человек.
Российский рынок труда становится более зрелым, в связи с чем возрастает популярность услуг по подбору персонала. Сегодня практически все компании, которые ищут сотрудников, прибегают к услугам кадровых агентств. Кадровые агентства на рынке труда выступают посредниками между работодателями и соискателями, обеспечивая первым подбор кандидата по заявленным требованиям, а вторым – помогает найти работу.
Таким образом, открытие кадрового агентства считается перспективным направлением бизнеса. К преимуществам следует отнести относительно низкий объем первоначальных вложений, низкие затраты в процессе функционирования, возможность бизнеса на дому, простота организации бизнеса.
Трендовый продукт 2019
Тысячи идей быстрого заработка. Весь мировой опыт в твоем кармане..
Для реализации проекта арендуется помещение в бизнес-центре. Площадь офиса составляет 12 кв.м., а стоимость аренды – 15 000 рублей. Офис оснащен необходимой мебелью, пользование которой входит в арендную плату.
Объем первоначальных инвестиций составляет 480 000 рублей. Стартовые вложения направлены на приобретение офисной техники, программного обеспечения, годовой подписки на региональную базу данных работодателей и соискателей, а также на формирование фонда оборотных средств до выхода проекта на окупаемость. Основная часть требуемых инвестиций приходится на приобретение оборудования, доля которых составляет 48%. Для реализации проекта будут использованы собственные средства.
Финансовые расчеты кадрового агентства учитывают все доходы и расходы проекта, горизонт планирования составляет 3 года. Предполагается, что по истечении этого периода потребуется расширение бизнеса. В соответствии с расчетами, начальные инвестиции окупятся через 9 месяцев работы. Выход на плановый объем продаж планируется на 10-ый месяц работы. Чистая прибыль при этом составит 158 000 рублей/месяц, а годовой объем чистой прибыли за первый год работы составит более 893 000 рублей. Рентабельность продаж в первый год работы - 34%.
2. ОПИСАНИЕ ОТРАСЛИ И КОМПАНИИ
Развитие российской экономики привело к формированию сложной системы рынка труда. Поиск специалистов стал для многих компаний важной задачей, справиться с которой им помогают кадровые агентства. Выступая посредником между работодатели и соискателями, кадровые агентства занимаются профессиональным поиском подходящих сотрудников для компаний и трудоустройством. В настоящее время практически все компании, заинтересованные в поиске персонала, пользуются услугами кадровых агентств.
Российский рынок труда становится более зрелым: меняется структура кадровых услуг, баланс спроса и предложения. Ежегодно растет популярность услуг по подбору и предоставлению персонала. По итогам 2016 года оборот рынка услуг по подбору персонала составил 6,5 млрд. рублей. Общее количество вакансий, переданных в агентства, сократилось на 18%, но при этом средняя стоимость услуг увеличилась.
На сегодняшний день в России существует 1200 кадровых агентств, в которых работает более 15 тысяч человек.
Стоит отметить, что 2016 год стал непростым для рынка услуг по подбору персонала: нестабильная экономическая ситуация негативно повлияла на отрасль, что спровоцировало незначительное снижение объема рынка (на 5,8%). Многие компании в целях оптимизации затрат отказались от услуг кадровых агентств, а другие ужесточили требования к найму персонала, что усложнило работу агентств.
Основные тенденции рынка услуг по подбору персонала:
Рост количества «сложных вакансий» с высокими требованиями к опыту, компетенции и узкой специализацией;
Влияние глобализации на рынок труда – все чаще сотрудников ищут не только в других городах, но и за рубежом;
Сотрудничество с фрилансерами и сотрудниками, которые могут работать удаленно. В России активно развивается рынок удаленной работы. Количество вакансий, предлагающих такую работу, составляет около 35% от общей доли объявлений;
Постепенная автоматизация всех HR-процессов. Пока эта тенденция не получила широкого распространения в России. По статистике портала HeadHunter, на сегодняшний день только 18% компаний вкладывают финансы в развитие этой области. Однако 50% компаний готово выделить бюджет на автоматизацию HR-процессов.
Высокая конкуренция в отрасли вынуждает компании сужать специализацию. На сегодняшний структуру рынка составляют:
Рекрутинговые агентства. Они занимаются поиском сотрудников по заказу предприятий и фирм. Специализация может быть сужена до оказания услуг работодателям из определенной сферы бизнеса;
Специализированные агентства. Это узконаправленные организации, которые подбирают работников конкретной специализации;
Агентства по поиску вакансий. Данное направление оказывает услуги соискателям по подбору работы;
Хедхантеры – агентства, которые занимаются поиском высококвалифицированных сотрудников.
Готовые идеи для вашего бизнеса
Более 80% от всего количества кадровых агентств занимают рекрутинговые организации. Они работают по заказу работодателя и подбирают персонал на вакантную позицию по определенным параметрам. Работодатель платит агентству вознаграждение, которое составляет 10-20% от годового заработка кандидата.
Открывая свое кадровое агентство, необходимо понимать структуру рынка и определиться со специализацией вашей организации. Для этого следует знать, какие отрасли чаще всего пользуются услугами по подбору сотрудников. По итогам 2016 года наиболее активными клиентами кадровых агентств были:
Розничная торговля, рестораны, гостиницы – 17%
Товары народного потребления – 16%
Промышленное производство (топливно-нефтяная переработка) – 15%
IT, телеком – 14%
Промышленное производство (все, кроме ТНП) – 12%
Медицина – 11%
Финансы, банки, инвестиции, страхование – 10%
Транспорт и логистика – 8%
Консалтинг и сервис – 6%
Строительство и недвижимость – 6%.
Из этой статистики видно, что к услугам кадровых агентств прибегают компании из самых разных отраслей.
Если вы хотите открыть бизнес с минимальными вложениями, то кадровое агентство может стать подходящим вариантом. При желании, организовать работу можно и в домашних условиях, экономя на аренде офиса. В связи с этим, объем первоначальных вложений в кадровое агентство может варьироваться от 250 до 500 тысяч рублей. Как показывает практика, средний срок окупаемости кадрового агентства составляет от 3 месяцев до 1 года. Однако, несмотря на кажущуюся простоту бизнеса, существуют определенные трудности. Во-первых, рынок считается высококонкурентным: чтобы завоевать своего потребителя, потребуется много работать на результат и авторитет. Во-вторых, доход от услуг подбора персонала достаточно непостоянен. В-третьих, существует риск недобросовестных работодателей или соискателей, в результате чего может пострадать именно кадровое агентство.
В таблице 1 отражены ключевые преимущества и недостатки кадрового агентства, которые следует учитывать при планировании бизнеса.
Таблица 1. Преимущества и недостатки открытия кадрового агентства
Таким образом, можно говорить о привлекательности данного бизнеса. Кадровое агентство является специфическим бизнесом. Открыть такой бизнес нетрудно, гораздо сложнее превратить его в успешное и приносящее стабильный доход предприятие. Для кадрового агентства важны деловые качества предпринимателя, его хватка и целеустремленность. Практика показывает, что получение прибыли можно добиться уже на втором месяце работы агентства. Если вы хотите открыть бизнес без вложений и обладаете достаточными организаторскими способностями, то кадровое агентство станет для вас привлекательным направлением бизнеса.
3. ОПИСАНИЕ УСЛУГ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Данный бизнес-проект предполагает открытие кадрового агентства, оказывающего рекрутинговые услуги. Для потенциальных работодателей агентство может оказывать следующие виды услуг:
1) Скрининг резюме. Предполагает работу с базами данных, в процессе которой резюме соискателей отбираются механическим путем с фильтрацией по наличию образования, возрасту, опыту работы и прочим параметрам.
Готовые идеи для вашего бизнеса
2) Отбор претендента на должность. Более качественный подход к поиску кандидата на должность, который предполагает проведение собеседования.
3) Курсы повышения квалификации для персонала.
4) Оценка и тестирование персонала. В этой процедуре заинтересованы компании, которые хотят повысить эффективность персонала и получить характеристику на каждого сотрудника. Оценка персонала является незаменимым инструментом управления кадровым ресурсом компании, который позволяет оценить потенциал, мотивацию, профпригодность и другие параметры сотрудника.
5) Лизинг персонала – это форма сотрудничества с сотрудниками, когда компании не требуется заключать трудовой договор с сотрудником. В этом случае временный договор с сотрудником заключает само кадровое агентство.
6) Аутстаффинг – процесс, при котором агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
7) Аутсорсинг – передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании на основании договора.
8) Хедхантинг – вид услуги, с помощью которой агентство занимается подбором высококвалифицированных специалистов и их переманиванием в компанию-заказчика. При этом главной задачей агентства является поиск способа выстроить отношения с кандидатом и создать условия, при которых он будет готов к предложению.
Готовые идеи для вашего бизнеса
9) Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика – услуга, при которой агентство проводит процедуру по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях.
Основная функция рекрутингового агентства – поиск сотрудников на свободные вакансии в компаниях, которые являются клиентами агентства. Ключевые задачи кадрового агентства – грамотно оценить требования компании-заказчика и оперативно подобрать подходящих кандидатов на вакансию. Для того, чтобы агентство работало эффективно, необходимо иметь многочисленную клиентскую базу. Тогда, получив заказ, агентство сможет оперативно предоставить работодателю сразу несколько вариантов. Если время ожидания затянется, то клиент просто обратится в другое кадровое агентство.
В общем виде схема работы с заказчиком агентства следующая: агентство принимает заказ от работодателя на поиск персонала, закрывают вакансии в установленный срок. Если специалисты одобряются работодателем, то по истечении испытательного срока в 1 месяц компаний выплачивает агентству вознаграждение, размер которого определяется в процентном соотношении от годового оклада нанятого специалиста. Вознаграждение зависит от уровня вакансии.
Алгоритм работы рекрутингового агентства:
Получение заказа от работодателя
Определение требований к будущему сотруднику
Работа с базой данной и отбор подходящих вариантов среди соискателей
В случае, если в базе нет подходящих вариантов, следует разместить объявления в интернете
Подбор нескольких достойных кандидатов. При оценке кандидатов агентство должно проверить достоверность предоставляемой ими информации. Поскольку существует риск получения недостоверной информацией от кандидата, что влечет убытки
Организация собеседования для выбранных кандидатов с будущим работодателям
Получение оплаты услуг по истечении испытательного срока нанятого сотрудника (1 месяц)
В случае, если выбранный кандидат в течение испытательного срока будет уволен по инициативе работодателя, агентство обязуется предоставить бесплатную однократную замену сотрудника.
В данном проекте предполагается создание рекрутингового агентства, которое оказывает следующий спектр услуг: скрининг, подбор персонала с внешнего рынка, массовый рекрутинг, лизинг персонала, аутстаффинг, аутсорсинг.
В перспективе можно расширить спектр услуг: организовать бизнес-школу, предоставлять консалтинговые услуги, заниматься обучением кадров.
4. ПРОДАЖИ И МАРКЕТИНГ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Целевой аудиторией кадрового агентства являются компании, которые заинтересованы в подборе квалифицированных сотрудников.
Практика показывает, что продвижение кадрового агентства является наиболее сложным этапом открытия бизнеса. Стратегия продвижения кадрового агентства довольно специфична, поскольку прямая реклама в данном случае неэффективна. Большая конкуренция на рынке услуг по подбору персонала обусловливает важную роль репутации и рекламы кадрового агентства. Поэтому основу маркетингового плана составляет тщательная проработка рекламной кампании и методов работы.
Заниматься бизнесом, связанным с подбором персонала, невозможно без активной, полноценной рекламы. На первом этапе рекламные мероприятия направлены на информирование потенциальных клиентов об открытии кадрового агентства. Основное требование к этому продвижению – целевая направленность при минимуме затрат. Для определения целевой аудитории следует изучить деловую среду города, выявить наиболее перспективные отрасли и компании. Информирование может осуществляться по нескольким каналам: рассылка информации на электронную почту потенциальных клиентов, «холодные» звонки с предложениями собственных услуг, проведение презентации своего агентства с предоставлением портфолио или рекламного буклета, участие различных бизнес-мероприятиях, продвижение сайта в сети.
Помимо этого, важным этапом продвижение является формирование конкурентных преимуществ, поскольку после получения информации о ваших услугах клиент должен понять, почему стоит выбрать именно ваше агентство. В качестве конкурентных преимуществ могут выступать:
Удобное расположение офиса;
Невысокая стоимость посреднических услуг;
Особые условия для постоянных клиентов;
Максимальная операционная эффективность;
Широкая база данных.
Создание собственного сайта. Многие эксперты сходятся во мнении, что создание сайта и продвижение через Интернет является наиболее эффективным инструментом продвижение кадровых агентств. Во-первых, этот инструмент упрощает процесс взаимодействия с потенциальными клиентами. Во-вторых, повышает деловую репутацию организации. В-третьих, облегчает взаимодействие кадрового агентства с обеими сторонами: как с компанией-заказчиком, так и с соискателями. На сайте кадрового агентства должны указываться перечень оказываемых услуг и их стоимость, условия работы, контакты. Стоимость такого сайта составит около 30 000 рублей. Чтобы сайт посещали большое количество пользователей, необходимо вывести его в ТОП запросов. Для этого используются такие интернет-инструменты, как SEO- и SMM-продвижение. Стоимость таких услуг может варьироваться, но в среднем составляют 15-20 тыс. рублей.
- «холодные» звонки и рассылки. Можно самостоятельно отобрать базу потенциальных клиентов, чтобы проинформировать их о своих услугах. В случае положительной реакции на рекламу, необходимо провести презентацию кадрового агентства или предоставить рекламный материал, который содержит всю необходимую информацию.
Расклейка объявлений и раздача листовок. Этот инструмент нацелен на привлечение внимания потенциальных соискателей.
Ориентировочный план продвижения кадрового агентства представлен в таблице 2. В соответствии с расчетами, на продвижение кадрового агентства планируется затратить 75 000 рублей. Основная часть рекламных мероприятий планируется на первые месяцы открытия агентства. В данном случае экономить на рекламе нельзя. Эффективное и грамотное продвижение на рынке – залог успеха кадрового агентства.
Активная маркетинговая стратегия позволяет ускорить процесс окупаемости средств, вложенных в открытие кадрового агентства и обеспечивает необходимый уровень продаж. Обычно в месяц у агентства бывает от 2 до 10 заказов. Средний доход кадрового агентства составляет 80-100 тыс. рублей в первые месяцы работы (при выполнении 3 заказов в течение месяца). В дальнейшем прибыль составляет 100-200 тыс. рублей. Важно обратить внимание, что первый месяц работы проходит с нулевой прибылью, поскольку заказчик оплачивает услуги по истечении испытательного срока.
5. ПЛАН ПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Как открыть кадровое агентство с нуля? Алгоритм открытия проекта предполагает следующие этапы:
Зарегистрировать бизнес как ООО или ИП.
Сформировать базу данных
Подобрать офис
Закупить необходимое оборудование
Нанять сотрудников в агентство
Остановимся на каждом пункте подробнее.
1) Формирование базы данных. Этот этап является наиболее важным и трудоемким этапом. От обширности базы данных зависит эффективность и качество рекрутинговых услуг. При формировании базы данных кадрового агентства необходимо учитывать следующие рекомендации:
База данных накапливается подбором мониторинга различных сайтов объявлений с поиском подходящих резюме и вакансий и внесением информации в программу;
Использование программного обеспечения, разработанного для работы с базами данными кадровых агентств. На данный момент существует множество программ, позволяющих работать с такими базами данных: E-Staff Рекрутер, Experium, 1С: Кадровое агентство, EFSOL: Кадровое агентство, Asper, OrangeHRM и другие;
Можно приобрести готовые базы данных. Приобрести доступ к базам сайтов по трудоустройству (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) возможно как в формате годовой подписки стоимостью, так и ежемесячной подписки, что позволит оценить эффективность продукта. Например, стоимость годовой подписки к базе данных HeadHunter составляет 98 000 рублей по Ростовской области, а по России – 583 000 рублей. Платные базы данных постоянно обновляются, благодаря чему у агентства всегда будет актуальная информация.
На формирование обширной базы уходит 2-3 года.
В работе кадрового агентства очень важно ведение документации, что также позволяет вести базу данных. В таблице 3 приведена основная документация, которая используется в кадровых агентствах.
Таблица 3. Базовые документы кадрового агентства
|
Документ |
Характеристика |
|
|
Договор на оказание услуг по подбору персонала |
Договор регулирует отношения агентства и заказчика. Отдельно должны быть прописаны вопросы гарантий и ответственности, а также конфиденциальности и урегулирования споров. Чем подробнее будет расписана процедура взаимоотношения сторон, тем меньше риск возникновения споров. Шаблон договора рекомендуется показать юристу, чтобы убедиться в правильности составления документа. |
|
|
Заявка на подбор |
В этом документе прописываются требования заказчика к кандидату и общие условия его работы. Заявка – такой же полноценный документ, который нужно скреплять печатями и подписями сторон. Удобнее подписывать один договор, к которому потом как приложения подкрепляются заявки. |
|
|
Анкета для соискателя |
На случай, если у соискателя нет резюме, агентство должно иметь шаблон анкеты, которую соискатель может заполнить. Эти анкеты обрабатываются и позже вносятся в базу данных. |
|
|
Формы отчетности менеджеров кадрового агентства |
Отчетность менеджеров позволяет отследить структуру их работы и оценить эффективность работы по вакансиям. |
|
|
Управленческая отчетность по деятельности кадрового агентства |
Управленческая отчетность позволяет систематизировать работу и включает: ежемесячная отчетность менеджеров; ежемесячная отчетность по вакансиям, находящихся в работе; ежемесячная финансовая отчетность. Ведение этих отчетов позволит контролировать все процессы работы |
|
|
Трудовой договор с менеджером кадрового агентства |
Стандартный договор между работодателем и сотрудником |
|
|
Должностная инструкция менеджера по подбору персонала |
В инструкции прописываются все функции, которые выполняют работники |
|
|
Стандарт резюме |
Агентство должно иметь стандартную форму резюме, которая направляется заказчику. Поэтому все резюме подходящих кандидатов должны быть переоформлены в соответствии с этим шаблоном и обработаны (в частности, нужно убрать контактные данные соискателя) |
|
|
Структура заключения по результатам собеседования |
Некоторые заказчики запрашивают не только резюме кандидата, а резюме с подробным заключением от кадрового агентства. В заключении должны быть прописано, почему кандидат одобрен агентством, почему оно рекомендует кандидата и т.д. Для такого заключения также потребуется шаблон. |
Ведение этой документации намного упростит работу агентства.
2) Поиск офиса. Кадровое агентство не нуждается в большом офисе – достаточно будет площади 10-15 кв. м. Желательно, чтобы офис располагался в бизнес-центре или в непосредственной близости от него. Обычно офисы в бизнес-центрах уже оборудованы мебелью и всеми необходимыми коммуникациями, что позволяет сократить первоначальные затраты. Офис лучше располагать в оживленном районе – в идеале в центральной части города.
Более того, работу агентства можно организовать в домашнем офисе, сэкономив тем самым на аренде помещения.
Для реализации проекта предполагается арендовать офисное помещение площадью 12 кв. м., расположенное в бизнес-центре. Офис оснащен необходимой мебелью. Арендная плата составляет 15 000 рублей в месяц.
3) Приобретение оборудования. Для обеспечения деятельности кадрового агентства необходимо закупить оборудование. Для оснащения офиса потребуется минимальный набор мебели, компьютеры, МФУ и телефоны. Для организации небольшого офиса, в котором будут работать три человека, потребуется три компьютерных стола, несколько офисных стульев, шкаф для хранения документации. Общая сумма затрат на мебель составит 45 000 рублей. Если снимать офис с мебелью, эту статью затрат можно исключить. Расходы на офисную технику составят 80 000 рублей. На технике тоже можно немного сэкономить, используя для работы свой личный компьютер.
Кроме того, на компьютерах должно быть установлено профессиональное программное обеспечение для составления баз данных. Стоимость годового пользования программным обеспечением составит в среднем 50 000 рублей.
4) Подбор персонала. На начальном этапе бизнеса для функционирования кадрового агентства будет достаточно иметь в штате двух сотрудников. Хорошо, если сотрудники будут универсалами, поскольку при работе с кадрами понадобятся профессиональные качества маркетолога, менеджера по продажам, социолога, психолога. Их заработная плата составляет 10-30% от заключенных сделок, т.е. средняя зарплата менеджера-кадровика - 25 000 рублей.
В крупных кадровых агентствах штат также включает психологи, юристы, системный администратор, бухгалтер. Какие-то из этих функций может выполнять менеджер, какие-то могут быть делегированы сторонним специалистам в случае возникновения такой ситуации. В данном проекте предприниматель выполняет функции бухгалтера, системного администратора и управленца. Уборка помещений входит в обязанности персонала бизнес-центра и входит в арендную плату, поэтому не потребуется включать уборщицу в штат.
При выборе сотрудников для кадрового агентства следует ориентироваться на следующие требования: высшее образование, развитые навыки продаж, опыт работы с массивом информации, уверенное владение компьютером, знание основ подбора персонала, коммуникабельность, грамотная устная и письменная речь, активность, инициативность.
6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Планируя, как открыть кадровое агентство, необходимо принимать во внимание законодательные нормы легализации бизнеса. С недавнего времени деятельность кадровых агентств не лицензируется.
Начальным этапом открытия кадрового агентства является регистрация бизнеса в государственных органах. Для ведения коммерческой деятельности регистрируется ООО с упрощенной системой налогообложения («доходы» по ставке 6%). Для регистрации юридического лица следует оплатить госпошлину 3000 руб. К расходам по регистрации бизнеса следует отнести затраты на печать и открытие банковского счета.
Помимо регистрации в качестве налогоплательщика следует зарегистрироваться в социальных фондах. Также необходимо открыть банковский счет для взаиморасчетов с клиентами. Рекомендуется обратиться за услугами юриста для составления образца договора кадрового агентства. Стоимость юридических услуг составит около 1-2 тыс. рублей.
Виды деятельности согласно ОКВЭД-2:
74.50.1. «Услуги по найму рабочих»
74.50.2. «Услуги по подбору кадров».
Штат организации включает двух менеджеров-рекрутеров, в обязанность которых входит:
Подбор массового и линейного персонала;
Постоянный мониторинг и оценка рынка труда. Ведение базы данных;
Прямой поиск кандидатов;
Проведение собеседований;
Анкетирование, оценка персонала по компетенциям и на знание профессиональной сферы;
Подготовка собеседований с руководящим составом, согласование сроков, организация встречи с кандидатом;
Обработка резюме и анкет кандидатов.
График работы кадрового агентства – с 9:00 до 18:00, выходные суббота, воскресенье.
В таблице 4 приведено штатное расписание и фонд оплаты труда кадрового агентства. Общий фонд оплаты труда составляет 97 500 рублей.
Таблица 4. Штатное расписание и фонд оплаты труда
7. ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Финансовый план учитывает все доходы и расходы кадрового агентства, горизонт планирования составляет 3 года. Предполагается, что по истечению этого периода потребуется расширение бизнеса.
Для запуска проекта необходимо рассчитать объем стартовых вложений. Для этого нужно определиться с затратами на приобретение оборудования и программного обеспечения, рекламу и формирование оборотных средств на покрытие убытков начальных периодов.
В соответствии с финансовыми расчетами, проект требует привлечения денежных средств в размере 480 000 руб. Основная часть требуемых инвестиций приходится на приобретение оборудования – 48%, доля расходов на первый месяц аренды – 3%, на оборотные средства – 31%, на рекламу – 16%, а на остальные статьи расходов – 2%. Проект финансируется за счет собственного капитала. Следует обратить внимание на объем оборотных средств – это должна быть достаточная сумма, поскольку первые доходы организация получит только со второго месяца работы.
Основные статьи инвестиционных затрат отражены в таблице 5. В статью затрат «Оборудование» отнесены офисная техника, программное обеспечение и приобретение доступа к региональной базе данных соискателей.
Сократить сумму первоначальных вложений можно, отказавшись от приобретения готовой базы данных и урезав расходы на рекламу. В таком случае, стартовый капитал кадрового агентства может составлять от 300 до 500 тыс. руб. Однако следует понимать, что, экономя на рекламе и базе данных агентство усложняет процесс работы и рискует остаться без продаж в первые месяцы. Поэтому рекомендуется не экономить на этих статьях, чтобы обеспечить доход с начала открытия бизнеса.
Таблица 5. Инвестиционные затраты
Расходы включают арендную плату, рекламу, амортизационные отчисления, фонд оплаты труда и прочие расходы (табл. 6). Размер амортизационных отчислений определяется линейным методом, исходя из срока полезного использования основных фондов в 5 лет. К постоянным затратам также относятся налоговые отчисления, но в таблице они не учитываются, поскольку их размер не фиксированный и зависит от размера выручки.
Таблица 6. Постоянные затраты
Таким образом, были определены постоянные ежемесячные расходы в размере 129 300 рублей.
8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
Об инвестиционной привлекательности настоящего проекта можно судить на основе простых и интегральных показателей эффективности. Изменение стоимости денег во времени учтено с помощью метода дисконтирования денежных потоков.
Срок окупаемости кадрового агентства при первоначальных инвестициях в 480 000 рублей составляет 9 месяцев. Средний объем продаж в месяц составляет 7 заказов. Исходя из этого, чистая ежемесячная прибыль проекта при выходе на плановые объемы продаж составит 158 000 рублей. Выйти на плановый объем продаж планируется на десятый месяц работы.
Годовой объем чистой прибыли за первый год работы составит более 893 000 рублей. Рентабельность продаж по итогам первого года работы составляет 34%. Коэффициент рентабельности инвестиций составляет 28%, а внутренняя норма прибыли превышает ставку дисконтирования и равна 15,6%. Чистая приведенная стоимость положительна и составляет 995 546 рублей, что говорит об инвестиционной привлекательности проекта.
Финансовый план кадрового агентства учитывает оптимистичный прогноз продаж, который можно ожидать благодаря доступу к базе данных и высокой эффективности рекламной кампании.
9. РИСКИ И ГАРАНТИИ
Для оценки рисковой составляющей проекта необходимо провести анализ рисков. Риски кадрового агентства довольно специфические и требуют разработки конкретных мер для их предотвращения.
Высокая конкуренция на рынке. Компании-заказчики предпочитают обращаться к проверенным агентствам, имеющим определенный вес на рынке, поскольку изначально заказчик и агентство относятся друг к другу с недоверием. Таким образом, присутствие на рынке более сильных агентств, успевших зарекомендовать себя, является негативным фактором для нового агентства. При этом не всегда эффективны будут стандартные меры конкурентной борьбы – например, снижение стоимость услуг. Заказчик не станет экономить на услуге, от которой требует гарантий и высокого качества. Снижение этого риска возможно при создании собственной клиентской базы и формировании конкурентных преимуществ: обширная база данных, оперативность работы, удобные условия для заказчика и программа лояльности для постоянных клиентов.
Повышение стоимости аренды, что повлечет увеличение постоянных расходов и может сказаться на финансовом состоянии. Снизить вероятность риска возможно при заключении договора долгосрочной аренды и выборе добросовестного арендодателя.
Сезонность продаж. Сезонность в работе кадровых агентств выражена неярко, однако следует учитывать, что менее активными месяцами являются декабрь, апрель, июль и август. Это связано с тем, что в указанные месяцы люди меньше всего ищут работу. К заявкам работодателей это не относится, но снижение количества кандидатов усложняет работу агентства и несет в себе риск невыполнения заказа. Чтобы минимизировать риск сезонности необходимо вести активную работу с базами данных.
Информационные риски. Огромное влияние на работу агентства оказывает человеческий фактор. В процессе работы могут возникнуть следующие проблемы: соискатель предоставляет о себе ложную информацию; работодатель взял кандидата на испытательный срок, а затем принял его на работу неофициально, скрыв это от агента. В первом случае, агентство должно проверять всю информацию, предоставленную соискателем. Во втором случае – агентство должно оформлять все сделки письменно и в рамках закона, внимательно прописывая обязательство клиента по оплате, или запрашивая предоплату за свои услуги.
Недофинансирование бизнеса. Спецификой деятельности кадровых агентств является то, что свои бюджеты агентства планируют исходя не из абсолютной суммы, а из степени вероятности ее получения. Чтобы минимизировать риски недофинансирования кадровому агентству нужно юридически правильно оформлять все договора.
Задержка оплаты по договорам. Этот риск является довольно серьезным и может привести к финансовым проблемам. Чтобы минимизировать этот риск, рекомендуется четко прописывать взаимоотношения сторон и методы урегулирования споров. В частности, предусмотреть санкции в отношении заказчика при несоблюдении сроков оплаты услуг.
Риск кражи «базы данных» по работодателям и соискателям работы сотрудниками агентства при их увольнении. Чтобы минимизировать риск кражи базы данных, следует предусмотреть персонализированный доступ к базе данных (идентификация пользователя при входе в систему, применение «электронного ключа»), а также пользование надежным программным обеспечением при создании базы данных.
Халатность сотрудников, приводящая к убыткам, отсутствие мотивации, что приводит к низкой эффективности работы. Неудовлетворительная работа сотрудников агентства может привести к низким продажам и финансовым убыткам. Чтобы избежать этого, необходимы систематический контроль, финансовая мотивация, стандартизация работы персонала. Проще всего снизить данный риск на этапе подбора персонала. Необходимо провести тщательный отбор сотрудников и предложить им выгодные условия работы, способные привлечь опытных сотрудников.
Даже если вы, как соискатель, не любите КА, вам будет небесполезно узнать о принципах их работы с кандидатами.
Кадровые агентства далеко не всегда пользуются хорошей репутацией у соискателей. Иногда совершенно заслуженно, но нередко — по причине того, что кандидаты плохо себе представляют, как функционируют агентства по подбору кадров. О принципах и структуре работы КА Работа.ру попросила рассказать экспертов: Елену Булкину, директора кадрового агентства , и Сергея Подколзина, заместителя генерального директора КА « ».
Суть бизнеса кадровых агентств — подбор персонала для компаний-клиентов в соответствии с их запросами. Как правило, работодатель проводит тендер среди КА и по его итогам выбирает себе провайдера кадровых услуг (или несколько провайдеров). С ними заключается договор на закрытие вакансий компании в течение года.
Услуги кадровых агентств для кандидатов бесплатны, в отличие от сервисов, которые предоставляют бюро по трудоустройству. Клиентами последних являются соискатели, с которых и берут деньги (фактически — за составление резюме и его рассылку по работным сайтам).
| С кадровым агентством — начистоту! |
| Такова рекомендация Елены Булкиной. И вот какой историей она поделилась: «Когда-то давно, еще в другом агентстве, мы закрывали вакансию офис-менеджера. Женщина была практически идеальным кандидатом. Но понадобился паспорт, она сказала, что у нее только ксерокопия. Мы отксерокопировали фотографию, уточнили дату рождения — выяснилось, что ей 32 года. Удивились — выглядела явно старше. Взаимоотношения с компанией-клиентом у нее сложились замечательно, она вышла на работу. Там ей пришлось показать паспорт. Оказалось, что она приуменьшила себе возраст лет на пять. Компания сильно обиделась на даму, и в месте ей отказали. «Скрыла возраст, потому что обычно на работу берут людей до 35 лет», — призналась она нам потом. А если бы она сказала нам правду, мы бы сами придумали, как преподнести этот факт компании». |
Некоторые кадровые агентства — специализированные. Для одних приоритетны IT-вакансии, другие закрывают вакансии в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, третьи — в нефтяной отрасли и т. д. Но большинство агентств работают практически с любыми позициями во многих отраслях рынка.
Как правило, кадровые агентства работают с проверенными клиентами. Некоторые компании-работодатели подбирают персонал исключительно с помощью агентств, и на их корпоративных сайтах вакансий не найти.
Три способа завязать контакт с КА
- Специалист составляет расширенное резюме и размещает его на сайтах по трудоустройству. Рекрутер просматривает множество резюме в базе сайта, связывается с кандидатами, которые подходят под конкретную позицию, и приглашает на собеседование.
- На этих же рекрутинговых сайтах кадровые агентства размещают вакансии компаний-клиентов. Можно не дожидаться внимания со стороны рекрутера, а позвонить в агентство самому и предложить свою кандидатуру на заинтересовавшую вакансию.
- Можно просто позвонить в кадровое агентство и сказать, что вы находитесь в поиске работы и хотели бы выслать им свое резюме. Не обязательно отправлять резюме — можно прийти в агентство и заполнить анкету соискателя.
Конкурс на вакансию
Первое собеседование всегда проходит в кадровом агентстве. КА заинтересованы в лучших кандидатах для представления клиенту и выбирают тщательно из многих, поэтому у соискателя может оказаться от 5 до15 конкурентов — в зависимости от сложности позиции.
Если требования компании-заказчика — навыки, умения, знания и опыт специалиста — совпадают, рекрутер по итогам интервью составляет резюме со своими комментариями и отправляет его клиенту. В среднем компании представляют работодателю пять резюме на одну позицию. Но может быть и больше. К примеру, известен случай, когда на позицию бухгалтера в итоге было отправлено 30 кандидатов. Но это крайности.
Резюме просмотрены, и работодатель приглашает на собеседование нескольких заинтересовавших его кандидатов. Встречи организует кадровое агентство. Из пяти человек в финал конкурса на вакансию выходят обычно двое, и клиент выбирает, кого из них он пригласит на работу.
«Куратор» — рекрутер
У кандидатов, заинтересовавших клиента, часто появляется «куратор» — рекрутер или консультант из кадрового агентства. Он ведет специалиста с момента его знакомства с работодателем до окончания периода адаптации на новом месте. Он созванивается с человеком, узнает, вышел ли он на работу, насколько его там все устраивает. Если вдруг окажется, что новому сотруднику, к примеру, до сих пор компьютер не поставили или не установили необходимого программного обеспечения, куратор примет посильное участие в том, чтобы ситуация была исправлена.
КА дает гарантию на бесплатную замену кандидата, который не справился с работой или уволился сам. В зависимости от уровня позиции она составляет от 90 дней до года, и периодически сотрудники агентства интересуются судьбой трудоустроенного специалиста в компании. В свою очередь, он может в любое время сам позвонить в агентство, рассказать о возникших сложностях или проблемах на новой работе.
На первый взгляд, работать с кадровым агентством просто. Что тут такого? Выбираем агентство, заполняем заявку, оговариваем условия, подписываем договор. Ждем. Получаем результат. Иногда результат соответствует ожиданиям. Иногда нет...
Забавно, но в выражении « работа с агентством» мало кто обращает внимание на слово « работа» . А ведь работают обе стороны – и клиент, и агентство. У первого – задача подобрать сотрудника, у второго – заработать на потребностях первого. Парадокс, но от активности и целеустремленности первого зависит доходность второго.
Можно долго ломать копья над вопросом, кто прав и кто виноват в сложных конфликтных ситуациях. Нам это не интересно – у нас другие задачи. Итак, просматривая утром электронную почту, видим, что в компании открыто несколько срочных вакансий. Времени на самостоятельный поиск кандидатов по всем вакансиям нет. Значит, подключаем провайдера, будем работать с агентством.
Поиск черной кошки
Процедура подбора персонала, вне зависимости от используемых технологий, примерно одинакова. Всякий подбор начинается с описания позиции. Без более-менее четкого понимания, « кого» нужно найти, нет смысла заниматься поисками кандидата. Это трудно. Трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно тогда, когда нет информации о том, как должна выглядеть кошка, какими знаниями и навыками обладать. Можно, не имея информации, обратиться в несколько агентств, искать самостоятельно и все равно получать резюме « не тех» кандидатов. Не тратьте время на бессмысленные поиски: уточните, напишите заново, проведите интервью с менеджером-заказчиком, но не обращайтесь к провайдеру до тех пор, пока не появится точное описание « кандидата» . И не напирайте в « Описании» на малоинформативные критерии: пол, образование, возраст, формальный опыт и т.п. Эти критерии важны, но под них походит большинство, а вам нужен только один.
Отбор по резюме
Попробуйте набрать в Интернете словосочетание « кадровое агентство» – и поисковые системы выдадут по вашему запросу свыше 2000 сайтов. Из этого количества надо выбрать те несколько, которые оправдают наши ожидания. Конечная цель выбора – контракт с агентством, способным закрыть необходимую вакансию.
Вы уже отбирали кандидатов по резюме, верно? Аналогичным способом можно выбрать и несколько агентств. Более того, вся технология поиска и подбора кандидата, начиная с создания описания позиции, заканчивая проверкой рекомендаций финальных кандидатов, идеально работает и в ситуации подбора агентства.
Основными критериями отбора агентств на начальном этапе служат:
отраслевая специализация,
срок работы агентства на рынке,
опыт закрытия аналогичных позиций,
опыт работы с аналогичными компаниями,
Предложенный набор критериев – не догма, он корректируется в зависимости от позиции.
Возможно, у вас уже есть налаженные связи с агентствами, которые раньше подбирали кандидатов для вашей компании. Можно обратиться и к ним, но не факт, что агентство, с успехом закрывшее для компании, например, вакансию « торговый представитель» , так же легко справится с заказом на « главного архитектора проекта» .
Отбор по результатам интервью
На предыдущем этапе менеджер по персоналу определил круг кадровых агентств, с которыми есть смысл вести переговоры. Основная цель данного этапа – проверить всю информацию об агентствах, которую вы собрали. Встречайтесь с представителями агентств и не стесняйтесь задавать вопросы – в процессе подбора все имеет значение!
Как давно специалисты агентства закрыли вакансию, аналогичную вашей? Для какой компании? С каким результатом? Можно ли обратиться к той компании за рекомендациями? Сколько – приблизительно – стоят услуги агентства (о конкретной сумме поговорим потом)? Как давно работают консультанты? В какой форме будет представлено резюме кандидатов-финалистов (резюме кандидата « как есть» , стандартизованное агентством резюме, стандартизованное резюме с дополнительной информацией о кандидате, собранной и проверенной агентством)? С какой периодичностью заказчик будет получать отчет о ходе выполнения заказа? Проверяет ли агентство рекомендации кандидатов-финалистов? Сколько заказов в работе у консультантов?
Не столь важно, что агентство использует (или не использует) современные методы проведения интервью. Это не является таким важным моментом, как то, чтобы ваше видение технологии выполнения работы заказчика и методов оценки кандидатов совпадало с тем, что предлагают рекрутеры. Если есть одинаковое видение вакансии, есть понимание, как именно агентство будет отбирать кандидатов – тогда это та самая компания, с которой стоит работать. Но расслабляться, тем не менее, рано: впереди один из самых важных этапов взаимодействия – передача описания позиции.
Начинаем работать
Известность, бренд кадрового агентства – это еще не гарантия выполнения заказа. В небольшом агентстве в Оренбурге могут работать гораздо более сильные консультанты, чем в известном западном агентстве, офис которого расположен в Москве. Выбирая провайдера, мы обязательно выбираем конкретного консультанта, который будет вести проект – ему и следует передать детальное описание позиции. Заполнять многочисленные, а иногда и неудобные заявки от агентств – пустая трата времени, поэтому лучше передать консультанту то описание, которое уже составлено.
Обратите внимание на детали описания позиции: для вас и для консультанта такое понятие как, например, « активность» – не одно и то же. До тех пор, пока вы не обсудите, что конкретно каждый понимает под этим словом. Подавляющее большинство провальных заказов появляются потому, что консультант агентства что-то « недопонял» , а менеджер по персоналу « недосказал» .
Еще одно условие успешного взаимодействия с агентством: больше общайтесь с консультантом, выполняющим заказ – именно он будет проводить интервью с кандидатами. Не получается контакт с консультантом – попросите его заменить. Смысл замены в том, что рекрутер, который не может « понять» что нужно компании, не выполнит заказ. В этом случае HR соблюдает не только свои интересы, но и интересы агентства, которое потеряет прибыль, если заказ провалится. Кстати, всю процедуру передачи описания позиции новому рекрутеру придется пройти заново.
Цена вопроса
Стоимость услуг кадрового агентства колеблется от одного до трех окладов в зависимости от должности кандидата. А также от того, кого конкретно HR-у требуется найти, много ли нужных компании кандидатов на рынке, легко ли их найти. Точные цифры вознаграждения – предмет переговоров. Переигрывать на переговорах невыгодно – никому не интересно работать за откровенно маленькие деньги.
Полный « эксклюзив» на предоплате (вариант, когда агентство обладает эксклюзивными правами на выполнение заказа и получает 100%-ный аванс) встречается довольно редко. Работать или нет на подобных условиях – решать заказчику, но если и вести переговоры об « эксклюзиве» , то стоит оговорить жесткие сроки: нет кандидата в течение оговоренных двух недель – « эксклюзиву» конец. Предоплата возможна, но только в тех случаях, когда менеджер по персоналу абсолютно доверяет агентству. Ведь ответственность перед руководством за потраченные средства несет HR, а не рекрутер.
Профессиональная этика
Честность и открытость позиций – залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством. Каждый имеет право на своевременное получение важной информации о ходе выполнения заказа. И это право должно быть реализовано. Как говорится в тексте договора, « все взаимные претензии должны быть урегулированы путем переговоров» . Консультант, как и всякий работник, нуждается в дополнительной, прежде всего, нематериальной мотивации. Один из таких мотивирующих факторов – хорошие отношения HR-а с консультантом.
Есть такая притча, диалог двух крестьян:
– Что ты делаешь, когда курица перестает нести яйца?
– Режу!
– (Удивленно) И, как? Помогает?
В нашем случае – не поможет: отношения с консультантом надо строить.
Гарантии
В том случае, когда менеджер по персоналу и рекрутер с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, если ход выполнения заказа контролировался HR-ом на каждом этапе, – риск того, что кандидат не подойдет, минимален. И, тем не менее, он существует. Если кандидат, который так успешно прошел все этапы отбора, тем не менее, покинул компанию, значит, на каком-то этапе была допущена ошибка. Просмотрите описание позиции: ошибка могла возникнуть еще до того, как было принято решение о работе с агентством.
Стремитесь к тому, чтобы быть клиентом, с « которым приятно работать» – тогда и гарантии будут выполняться. Идеальный вариант, когда контактам с консультантом и ходу выполнения заказа уделяется достаточное количество времени – тогда, скорее всего, не понадобится заменять кандидата.
Эффективная работа с кадровым агентством – это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством - это тоже работа.
Максим Винников – заместитель начальника отдела подбора персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»
Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.
Где найти соискателей
Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:
- собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
- сканирование сайтов для поиска работы
- социальные сети
- хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов
- объявления в печатных изданиях
Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме.
За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов.
Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.
Основные этапы подбора персонала
Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:
- отсев резюме соискателей
- тесты по оценке эффективности и личных качеств
- телефонное собеседование
- 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор
Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора , может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.
Как проводить собеседования с кандидатами
При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись.
Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей , отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников.
Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и желающих попасть в эти ряды
множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности.
С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям
, так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:
- профессиональные знания и навыки
- образование и уровень грамотности
- уровень заинтересованности в поиске работы
- отношение к работе
- готовность к переезду ради хорошей работы
- способность к развитию и получению новых знаний
- периодичность смены места работы
- психологическая оценка
- коммуникабельность
- стрессоустойчивость
- место жительства, семейное положение, наличие детей
Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность . Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти.