Не так давно журнал Fortune совместно с телеканалом CNN провёл исследование, в какой компании сотрудники чувствуют себя наиболее счастливо. Другими словами, какая из них наиболее полно заботится о своих сотрудниках и создаёт все необходимые условия для творческой и плодотворной работы. Исследования проводились в виде анонимного опроса более чем 1000 компаний. Как не трудно догадаться первое место заняла Google. Впрочем, вот уже четвёртый год подряд она побеждает в этом опросе. По версии Forbes, который проводит сходные исследования в 2013м “Корпорация Добра” заняла почётное четвёртое место. На пьедестал журнал поставил извечного врага компании – Facebook. Врагом социальная сеть стала после того как начала целенаправленно переманивать сотрудников Google. И в промежутке 2005-2010 гг. успешно “забирала” более 100 человек ежегодно. В том числе создателя YouTube и главу мобильного подразделения Google. После чего последняя ввела беспрецедентные меры мотивации сотрудников, действующие до сих пор. Они-то и остаются образцом положительной корпоративной культуры для всех мировых кампаний. Итак, что же так ценят сотрудники “Корпорации Добра”:
1. Высокие зарплаты.
Всмысле, действительно, высокие зарплаты. Рядовые сотрудники Гугл получают денежные переводы порядка 10 000$ ежемесячно. Топовые вдвое больше. Это самый высокий показатель зарплат во всей Кремниевой Долине. А мы напомним, что здесь же работают главные офисы Apple, Microsoft, Dell и многих других. Для сравнения такую же зарплату в США получает кардиохирург с десятилетним стажем работы. А ведь большинству сотрудников Google нет ещё и 30.
2. Бесплатное питание.
“Google – это люди”. В это фразе всё отношение компании к своему главному ресурсу. И одной из забот является питание. Как признают сами сотрудники, в радиусе 50 метров от их места работы всегда есть или столовая, или кафе готовые бесплатно обслужить гуглеров в любое время. Это стало правилом для центральных офисов (практически все офисы в США). Периферия подтягивается. Так Российский офис готов предоставить бесплатное питание в любое время, кроме официального обеда и ужина. Плюс все автоматы со сладостями и холодными закусками – бесплатны.
3. Медицинская помощь.
Для большинства крупных офисов содержание врача, всегда готового прийти на помощь также стало правилом. А центральный офис в Пало-Альто имеет в собственном распоряжении целую клинику и стоматологическую практику. Учитывая, что этот офис самый многочисленный и создан по принципу студенческого городка – разумная мера. Многие работники могут не беспокоится о своих детях. Детская поликлиника имеется. Также сотрудникам ежегодно полагаются бесплатные часы массажа. Обязательное медицинское страхование оплачивается компанией.
4. Поддержка семей работников.
Google даёт своим сотрудникам дополнительно 7 недель отпуска при рождении ребёнка. Плюс при смерти сотрудника, его семья продолжает получать 50% зарплаты в течении 10 лет. Старость сотрудника также будет защищена пенсионным страхованием.
5. Главное результат.
Гуглеров поддерживают в хорошей форме благодаря многочисленным тренажёрным и спортзалам, построенным недалеко от офисов. Сотрудникам разрешается работать в любом месте офиса (в т.ч. в комнатах для отдыха или “мягких комнатах”), главное чтобы был результат. К слову код программиста, над которым он работает, виден всем сотрудникам в режиме онлайн. Знание одного этого сильно мотивирует. Ведь из 50 тысяч сотрудников компании 90% - программисты. Наверняка, хочется быть на уровне.
6. Компенсация средств на обучение.
Все расходы на повышение квалификации, обмена сотрудников между офисами и участие в конференциях компания берёт на себя.
7. Приятные мелочи.
Сотрудники могут брать на работу питомцев, проводить совещания на крыше в гамаках (как это происходит в киевском офисе в тёплое время года), тратить одну пятую рабочего времени на собственные проекты, использовать ресурсы компании для наиболее эффективного достижения результата, кататься по офису на скейте, брать льготный кредит на жильё –для новых сотрудников и многое другое.
В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.
Стимулирование труда в отличие от мотивации – это, прежде всего, внешнее побуждение к труду, элемент организации труда, влияющий на трудовое поведение работника. Как правильно отмечает профессор В.А.Вайсбурд, стимулирование — это целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации . Таким образом, можно сказать, что стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности работника, а мотивация на профессионально-личностное развитие персонала в соответствии со сложившейся структурой мотивов . В практике управления персоналом, как правило, необходима разработка и применение механизмов эффективного сочетания мотивов и стимулов труда.
В качестве примера для анализа мотивации и стимулирования труда нами были выбраны две известные компании американская — Google и российская — Яндекс. Это IT-компании, которые относятся к отрасли высоких технологий, где основной костяк сотрудников составляют высококвалифицированные специалисты в сфере информационных технологий, программисты и высококлассные инженеры. Можно сказать, что это люди с весьма неординарным мышлением. Поэтому с целью удержания и повышения лояльности персонала, одним из направлений кадровой политики этих компаний является проведение ежегодных опросов об уровне удовлетворенности сотрудников.
Говоря о мотивации персонала, в первую очередь необходимо остановиться на вопросах организации оплаты труда сотрудников и их участия в капитале компаний.
Доходы рядовых сотрудников как в Google, так и в Яндекс держатся приблизительно на одном уровне, но весьма значительно могут варьироваться в зависимости от расположения офиса и стажа работы сотрудника.
Из применяемых материальных поощрений стоит отметить следующее:
- Компания Google берет на себя обязательство оплачивать сотруднику часть расходов на обучение, если тот будет получать оценки «хорошо» и «отлично»;
- Сотруднику компании, который привел в штат нового сотрудника и тот проработал определенное время, полагается денежный бонус;
- Google готов взять на себя расходы, связанные с оформлением документации на усыновление сотрудником ребенка;
- Сотруднику Google, сообщившему руководству о коллеге, который желает покинуть компанию, также полагается денежное вознаграждение;
- Сотруднику, который переводится в Швейцарский офис, компания оплачивает аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомобиля, курсы немецкого, английского или швейцарского языка на выбор, интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.
И один очень необычный бонус для работников Google, который больше нигде не встречается – это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано для 34 тысяч работников, потерявших своих близких. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, пока не исполнится 18 лет .
Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени. Офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать. Учета отработанного времени компания не ведет, все зависит от продуктивности работы, которую оценивает непосредственный руководитель.
Google в плане распорядка дня чуть более консервативен, чем Яндекс и не предоставляет абсолютно свободного графика, но это вовсе не запрещает сотруднику отлучаться из офиса или же не появляться в нем, а работать на дому, если это не скажется на результативности его труда. Главное не провести в офисе определенное количество часов, а выполнить порученное задание .
Все знают, что офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. Компания ответственно относится к дизайну и обстановке в своих помещениях и предпринимает всевозможные меры для того чтобы сотрудники могли чувствовать себя на работе комфортно.
Для того чтобы полностью отдохнуть от работы и восстановить затраченные усилия сотрудники Яндекс имеют дополнительно три свободных дня в квартал. В эти дни они могут быть абсолютно недоступными для работы. В остальное время персонал может работать где угодно, хоть в офисе, хоть дома, хоть на даче, но именно работать, имея под рукой компьютер и мобильный телефон. Сотрудникам, работающем вне офиса, бесплатно предоставляются ноутбуки и интернет-модемы с возможностью постоянного использования. Работая в офисе, персоналу также необязательно постоянно находится за рабочим столом, они могут со своими ноутбуками перемещаться по всему пространству офиса, т.к. весь офис покрывается Wi-Fi.
Когда работа утомила или есть необходимость слегка передохнуть, сотрудник может поиграть в бильярд, пинг-понг, кикер. А также во всех офисах Яндекс есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев. Обычно сотрудники сами собираются в группу и приглашают тренера, но и компания их всячески в этом поддерживает. Если попасть в офис Яндекс вечером, то вы сможете услышать живую музыку. А ещё в одном московском офисе на балконе можно поиграть в огромные напольные шахматы. Интересным фактом является и то, что в офисах Яндекс постоянно находится врач и массажист. По некоторым офисам разрешено передвигаться на экологичных и компактных средствах передвижения, а некоторые специально оборудованы велосипедными дорожками.
В компании Google разработана достаточно интересная система бонусов и материальных стимулов к труду. Вот некоторые из них:
- В центральном офисе компании работает бесплатный парикмахер;
- Google оплачивает своим сотрудникам услуги стоматолога, которые в США весьма недешевы;
- Внутри офисов расположены высокотехнологичные бассейны, пользоваться которыми можно прямо в рабочее время, можно регулировать температуру, напор и направление течения воды;
- В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения;
- Автоматы по отжиму апельсинового сока присутствуют в каждом офисе и бесплатно ими могут воспользоваться даже гости;
- В Google есть система субсидий, согласно которой компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений сотрудников: от массажа до медицинских операций;
- Знаменитая «Программа 20%», суть которой заключается в том, что каждый сотрудник компании обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованное увлечение или хобби;
- Компания оплачивает праздничные вечеринка и костюмы для них. В Google очень любят Halloween .
В офисах Google всегда есть различные кафе и рестораны, бесплатные для сотрудников, где можно попить кофе или даже полноценно пообедать. В офисах Google стоят холодильники, заполненные различными напитками, мороженым и снеками, бесплатными для сотрудников.
В Google проводилось несколько достаточно интересных внутренних исследований, в результате которых было выявлено:
- Длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты, таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми;
- Столики должны быть большими, для того, чтобы незнакомым сотрудникам пришлось общаться друг с другом;
- В Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что положительно сказывается на их здоровье.
Нам представляется, что результаты этих исследований могут взять на вооружение наши отечественные компании с целью улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов.
Питание весьма интересно устроено и в Яндекс. Во-первых, все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег. Этими средствами сотрудник может расплатиться в любом кафе на территории офиса, а также рядом с ним. Во-вторых, в офисах есть кофе-пойнты — то место где можно попить кофе, чай; съесть печенье, овощи и фрукты. От сезона к сезону ассортимент слегка меняется: в летнее время преобладают свежие фрукты типа яблок, абрикосов, арбузов и т.д. и свежие овощи с зеленью. В осенней период появляются орехи, сухофрукты, сельдерей, имбирь и прочее.
Таким образом, анализируя и сравнивая подходы к мотивации и стимулированию персонала в компаниях Google и Яндекс, нельзя не отметить, что они практически идентичны и в какой-то степени Яндекс просто делает то же самое что и Google, но в пределах своих более скромных финансовых возможностей. Такой факт можно объяснить тем, что две эти компании принадлежат к одной отрасли высоких технологий, сотрудники занимаются схожими процессами, требования к качеству рабочей силы идентичны.
Однако, нам представляется что в качестве направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда сотрудников Яндекс можно предложить больше использовать нематериальные стимулы: моральные, творческие, социальные и другие. Например, как можно чаще открыто признавать успехи сотрудников компании на основе публичной похвалы, поздравления на корпоративном сайте компании, рассылки благодарственных писем от имени высшего руководства, организации прямых встреч сотрудников офисов и филиалов с топ-менеджментом компании.
Список литературы:
- Вайсбурд В.А. К вопросу о сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции. 24-25 ноября 2005 г. – Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. универс., 2005. Ч. 2 — С. 190-194.
- Илюхина Л.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2014г. — № 6(116). — С. 136-140.
Любая компания – это, прежде всего, коллектив. Если он эффективен, то эффективен и бизнес. Если все в коллективе довольны условиями труда и отдыха, компания добивается успеха.
А теперь посмотрите вокруг – практически все крупные корпорации отличились таким отношением к своему персоналу, что есть повод говорить о них не только, как о финансовых гигантах, но и лидерах в сфере кадрового менеджмента. Готова поспорить, вы слышали о том, что развитие HR (human resources) – главная тенденция последних лет на Западе.
Корпорация Google, например, уже 4 года остается лучшей для трудоустройства. О работе в ней мечтает каждый в мире. И она во многом обязана своим успехом правильной кадровой политике.
Легендарный интернет-магазин обуви и одежды Zappos – самое желанное для миллиона людей. Многие из них приходят в офис компании, как на экскурсию, желая почувствовать необыкновенную атмосферу, созданную здесь.
Несмотря на то, что материальные стимулы играют очень важную роль, не стоит недооценивать нематериальную мотивацию, правила которой можно адаптировать к условиям практически любой компании.
Берите на заметку и пользуйтесь.
Зачем это вам и как убедить начальство пойти на реформы?
Инициативный сотрудник – находка для любого руководителя. Каждая ваша идея в пользу эффективности компании – возможность получить приятный бонус в виде премии или дополнительных выходных.
Несмотря на то, что мы не говорим о материальных стимулах, оптимизация условий труда – это, прежде всего, ваш интерес. Почему бы не позаботиться о себе на взаимовыгодных с условиях?
Если нематериальная мотивация даст хорошие результаты, можно начинать разговор и о других стимулах, которые практикуются в ведущих компаниях и требуют вложений.
Технологии нематериальной мотивации экономически выгодны для компании. Это доказано мировыми гигантами. Они практически нетребуют затрат и могут принести феноменальные результаты. Ваш руководитель должен быть совсем не заинтересован в развитии собственного бизнеса, чтобы не согласиться на такого рода реформы.
Сейчас мы рассмотрим 6 универсальных технологий, которые применяют зарубежные компании, – 6 бесплатных способов повысить эффективность бизнеса за счет собственных кадров.
1. Время для собственных проектов
Как это делают другие: До недавнего времени в Google существовало правило 20%. Согласно ему, каждый сотрудник может целый день (то есть 20% рабочего времени) заниматься личными проектами: писать статьи,развивать собственные веб-сайты, смотреть фильмы, играть в видеоигры или (как показала практика) направлять свои идеи на благо родной компании.
Какие результаты: Это правило нашло свое место во многих других организациях и дало жизнь таким проектам, как Gmail и AdSense. Они были придуманы именно в свободное время. На самом деле автором этой технологии еще в 1974 году стала компания 3М,специалисты которой в свободное время изобрели бумажные стикеры с клейким слоем.
Каждый работодатель понимает - скорее всего, его сотрудники будут«левачить» в рабочее время. Позволяя такую деятельность и отводя этому занятию хотя бы 5 или 10% времени, он с большой долей вероятности сможет обратить его в свою пользу. Сделайте это своим аргументом.
2. Развитие и только развитие
Как это делают другие: Компания Google инициировала программу «@Google Talks», приглашая на лекции для своих сотрудников известных людей – артистов, писателей, политиков – с целью расширения кругозора. Майкрософт устраивает «научные выставки» с работами членов команды, а HubSpot не брезгует даже тем, чтобы периодически менять своих специалистов местами, дабы те могли посмотреть на бизнес свежим взглядом.
Какие результаты: Однообразие несовместимо с креативом. Используя такие фишки, развивая своих сотрудников и позволяя им приобретать самые разные знания, эти компании получают великолепную отдачу.
Как это можно реализовать в вашей компании: Начать можно с самого простого – наверняка, в любом коллективе есть люди, имеющие несколько специальностей, или те, у кого есть необычный жизненный опыт, которым можно делиться со всеми в форме публичных выступлений. Возможно, со временем Ваш начальник согласится приглашать и других спецов для интересных лекций.
3. Свободный график
Как это делают другие: В Google каждый сотрудник самостоятельно определяет свой график. Здесь нет задачи отсидеть в офисе положенное время. Главное условие – выполнить свою часть работы. Сотрудник не отпрашивается, если испытывает потребность не прийти на работу, а лишь предупреждает, что его не будет на месте.
Какие результаты: Чувствуя ответственность за выполнение задачи, сотрудник проводит на рабочем месте ровно столько времени, сколько необходимо, расходуя его максимально эффективно.
Как это можно реализовать в вашей компании: Свободный график в таком виде может позволить себе далеко не каждая компания. К такой модели, впрочем, стоило бы стремиться. Начните с малого – предложите руководителю эксперимент: соревнование между двумя сотрудниками, которым дали подобные задачи. Пусть один из них практикует свободное посещение, а другой – традиционный режим работы. Если результат будет в пользу вашей идеи, можно продолжать разговор.
4. Релакс-интерьер и неформальная обстановка
Как это делают другие: Подход гугловцев к интерьеру, к организации рабочих мест и инфраструктуре офисов – это целая история, ставшая легендой. Стоит ли говорить о тематических названиях конференц-залов, о славноизвестных лестницах-горках, пуфах, мягких зонах, суши-барах, массажных кабинетах, тренажерах, спортплощадках и прочем.
Компания Eventbrite вот вынуждает своих сотрудников креативничать, используя приглушенное освещение. Asana предлагает коллективу необычайно вкусные ланчи, стимулируя их творческое начало. Если во вдохновении нуждаются сотрудники Майкрософт, они направляются в «гараж» Билла Гейтса, где могут подумать в неформальной обстановке. Но настоящим примером для подражания стал Zappos. Здесь каждый имеет возможность оформить свое рабочее место так, как сам хочет. Вплоть до того, чтобы поставить кровать в своем кабинете. Если необходим ремонт, его оплачивает компания.Счастье – основа корпоративной философии этих ребят. И этим всё сказано.
Важную роль, разумеется, играют и совместные мероприятия. Многие компании придерживаются правила так называемых Casual Friday (свободного стиля одежды по пятницам либо же особого стиля, например, в духе 80х). GitHub каждый месяц проводит «коронацию» лучших работников, а Yammer отличился своими «днями креатива», которые похожи на многочасовые «мозговые штурмы», но в карнавальных костюмах.
Какие результаты: Занятие физическими упражнениями, совместные мероприятия, неформальная обстановка и даже вкусная еда, оказывается, положительно влияют на работоспособность и продуцирование новых идей.
Как это можно реализовать в вашей компании: Идея не из дешевых, скажете вы. Но что мешает вам организовать зеленые уголки с живыми растениями, проводить неформальные встречи за бокалом пива или газировки в конце недели, убедить начальство отказаться от личных кабинетов и создать командный open-space?Продумать недорогие корпоративные элементы интерьера? Организовать релаксирующую музыку, поиграть с освещением и оформлением рабочих мест? Сделать небольшую игровую зону пусть даже силами самих сотрудников? Как видите, можно обойтись малой кровью.
5. Отпуска, больничные и отгулы – не в убыток компании.
Как это делают другие: Самые благоприятные для сотрудников условия – это не исключительное великодушие и щедрость руководства. Всё здесь экономически обосновано. Компания Google неслучайно приняла решение о продлении декретных отпусков. То же касается лояльной политики в отношении больничных, выходных и прочего.
Японская компания Hime & Co, где работает немало женщин, предоставляет оплачиваемый отпуск по причине разбитого сердца или в период распродаж.
Какие результаты: Увеличение декретного отпуска для женщин – как оказалось, более выгодное решение, нежели поиск нового сотрудника, что, к тому же, позволило компании Google на целых 50% сократить количество увольнений. Увеличение продолжительности больничных и отпусков же автоматически повышает уровень лояльности к компании и сокращает затраты на поиск, обучение и трудоустройство новых сотрудников.
Как это можно реализовать в вашей компании: Этот пункт не совсем однозначный. Каждый случай –индивидуален. Но если затраты на принятие нового сотрудника несоизмеримы, например, с затратами на дополнительный отпуск (в качестве бонуса за успехи), почему бы не начать практиковать такую технологию. Особенно если претензии к организации отпуска часто называются причиной увольнения.
6. Анализ потребностей персонала
Как это делают другие: Анализ и практически научная точность в работе с персоналом – визитная карточка Google. Этими вопросами занимается здесь отдел People Operations или, как зовут его сотрудники, POPS («папа»). Именно ему отведена роль заботливого «родителя», призванного определять потребности каждого сотрудника, в зависимости от чего строится кадровая политика всей компании.
Какие результаты: Эти компании – лидеры на рынке с самыми профессиональными, верными и довольными командами.
Как это можно реализовать в вашей компании: Успех организации начинается с её отдела кадров. Любая эффективная инновация – результат предварительных исследований конкретной компании, конкретного коллектива, у которого, несомненно, есть свои проблемы.
Разумеется, вы можете советовать руководству уже апробированные эффективные технологии мотивации. Но если вы, в самом деле, заинтересованы в реформах, призывайте (уговаривайте, влияйте невербальными способами) начинать их именно с отдела кадров.
Все мы знаем про то, что IT специалистов не хватает и что за ними ведется хантинг и внедряются разнообразные стратегии удержания и мотивации удержанных сотрудников.
Хоть это и удивительно, но Google стал инноватором и в этом процессе, компания уже пару лет как запустила проект обучения сотрудников медитации и осознанности. В рамках этого проекта Google приглашает известных учителей буддизма для лекций и обучения, строит комнаты медитаций и т.п.
Почему это может работать и как можно использовать эти методы в своей компании под катом.
Как компании удерживают специалистов и результат.
На сегодняшнем перегретом рынке IT программисты и другие специалисты отрасли стали ценным ресурсом, который составляет основную ценность бизнеса (основной ресурс). Поэтому компании вынуждены разрабатывать стратегии мотивации и удержания сотрудников. Широко распространены следующие приемы:- полное удовлетворение базовых потребностей специалиста по теории Маслоу () - зарплата, страховка, фитнес, корпоративы, праздники.
- личный рост - обучение языку, рост профессиональных навыков и т.п.
- создание внутреннего бренда команды - мы хорошие (лучшие, настоящие и т.п.)
Однако раньше или позже, но всегда приходит время, когда сотрудник устает морально (или ментально или...) и производительность падает и проблемы в коммуникации и… он меняет работу, а у компании мега проблемы - надо искать нового человека и внедрять его в продукт и команду. А в условиях современных скоростей это дорого и сложно.
Поэтому любой инструмент, который позволяет продлить эффективное состояние сотрудников с приемлемым уровнем финансовых и трудовых затрат обладает высокой ценностью и потенциалом внедрения.
Почему практика медитации подходит как одна из граней мотивации.
Итак, у нас есть факты, Google запустил программу обучения сотрудников медитации, строит лабиринт и комнаты для медитаций (в конце статьи источники). Руководители крупных IT компаний Силиконовой долины встречаются с буддийскими учителями и тоже внедряют эти методы.То есть пришло время нового инструмента для повышения эффективности - деньги, карьерный рост, страховки и кооперативы и даже переезды уже многие прошли и график энтузиазма (и общей производительности) идет вниз. И флагманы индустрии выбрали буддийскую медитацию (подчеркиваю вид, так как их много) как новый инструмент повышения эффективности и мотивации.
Что же такое есть в этой практике, что позволяет перезапускать внутренний мотор энтузиазма и самомотивироваться целым командам и\или отдельным сотрудникам?
Чтобы понять надо начать с основ. Я конечно же буду всё обозначать тезисно и только то, что подходит к нашей теме. На эту темы написано тысячи книг и даже прямое учение Будды занимает 108 томов. То есть нереально все вместить в одну статью.
Даже наверное по пунктам. Итак, согласно буддийской теории:
- Мы живем бесконечно в цикле перерождений, наш ум (приблизительно душа, сознание, но НЕ логический ум или наше самоопределение, наше Я) не рождался и никогда не умрет
- Наша (и вообще любых чувствующих существ) базовая потребность - счастье.
- В поисках счастья мы стараемся притянуть всё приятное и оттолкнуть неприятное. При этом мы все воспринимаем обособленно - есть явления, люди, счастье, несчастье и т.п.
- Согласно буддизма абсолютно все вещи и явления взаимосвязаны и не имеют независимого бытия. Также абсолютно все непостоянно - нет ничего неизменного, ни планет, ни любви, ни жизни, ни смерти, ни счастья, ни несчастья, ни....
- Поэтому все что мы чувствуем и воспринимаем - иллюзорно и временно. На уровне эмоций, если я чувствую злость, то это неприятное чувство я выбрал сам и с таким же успехом могу ощущать радость. Обоснования «я зол потому что...» это только привычки ума.
- Так как все происходит в нашем уме и при этом не имеет независимого существования, то мы полностью свободны в выборе своего мира и ощущений.
- Однако мы не можем просто выбирать «счастье и эффективность», так как это скорее всего не сработает в силу привычек ума, которые складываются за очень долгое время.
- Для перестройки ума в буддизме есть специальные методы - логические объяснения + медитация.
- Логические объяснения могут занимать очень мало места, основное - регулярные медитации.
- Первичным результатом медитаций является большая самодостаточность и в то же время связанность с людьми и внешним миром, а также спокойствие, радость, энергичность, энтузиазм и куча других фич, которые так нужны для эффективной работы. Насколько ценно например качество терпения и сострадания - другой наш товарищ злится и косячит - мы ему помогаем и улучшаем его работу. И это происходит естественно.
- Корпоративная цель достигнута.
Хочу заметить, что буддизм, конечно же, идет далеко за пределы описанных состояний, но, при этом, не отрицает (даже одобряет) ценность обычного человеческого счастья. Считается, что счастливый и активный (в работе, семье и мире) человек - лучшая база для последующего полного Пробуждения.
Что делать, куда бежать?
Как же начать внедрять модную фичу медитации в компанию и как избежать при этом недоучек и шарлатанов, которые крутятся вокруг этого модного термина?Как мне кажется, перед постановкой вопроса выбора правильной школы буддизма (которых много), правильных медитаций (которых еще больше) и правильного внедрения всего этого в жизнь компании, руководителю компании важно самому попробовать эти методы на себе и убедиться в том, что регулярная медитация и обучение успешно преодолевают кризис «привычности стандартных морковок».
В случае, если произойдет реальная перезагрузка или апгрейд руководителя, станет понятнее как с этим работать и внедрять.
По моему мнению однозначно не стоит подписывать на это сторонние организации или, что еще хуже, непонятных личностей. Сначала пройти самому, потом с помощью проверенных на себе людей внедрить, потом появятся в организации те, кто будет внедрять дальше. Самомотивация - страшный вирус.
Также поступил и Google - один из из сотрудников основал Search Inside Yourself, который теперь занимается не только обучением сотрудников, но и сторонних людей и организаций.
Факты про медитации в Google
- Google приглашает известных буддийских учителей для лекций о жизни и обучении медитации (